KUMPULAN SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN LENGKAP PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI



PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI BADAN PROMOSI DAN PERIZINAN PENANAMAN MODAL DAERAH               ( BP3MD ) PROVINSI SUMATERA SELATAN


THE INFLUENCE OF LEADERSHIP STYLE AND COMMUNICATION EFFECTIVITY TO THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF BADAN PROMOSI DAN PERIZINAN PENANAMAN MODAL DAERAH ( BP3MD )  PROVINCE OF SOUTH SUMATERA




 



ABSTRAKSI

Tujuan Penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
Jumlah anggota populasi adalah 60 orang. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau complete enumeration. Data yang diambil dalam penelitian ini yaitu, menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif. Instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada responden untuk mencari data yang berhubungan dengan penelitian ini. Metode  analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut : Analisis Kuantitatif  dan Analisis Kualitatif. Analisis Kuantitatif menggunakan metode analisis "Regresi Berganda" untuk mengukur pengaruh dari variabel bebas terhadap variabel terikat yaitu kinerja pegawai sebagai variabel dependent (Y) dan gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi sebagai variabel independent (X). 
Hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh  signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja BP3MD Provinsi Sumatera Selatan dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian empiris variabel gaya kepemimpinan memiliki nilai koefisien sebesar 0.658 dengan nilai t hitung 2.206  serta nilai signifikansi 0.031.  Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan bahwa efektivitas komunikasi tidak berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja BP3MD tidak dapat diterima. Berdasarkan hasil pengujian empiris variabel efektivitas komunikasi memiliki nilai koefisien sebesar 0.048  dengan nilai t hitung 0.286  serta nilai signifikansi 0.776.  Sedangkan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja BP3MD adalah variabel gaya kepemimpinan dengan nilai signifikansi tertinggi dari nilai koefisien regresi lainnya.

Kata Kunci: Gaya Kepemimpinan, Efektivitas Komunikasi, Kinerja Pegawai







The Influence of Leadership Style and Communication Effectivity To The Employee Performance Of Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Province Of South Sumatera

ABSTRACT

The purpose of this study was to determine how much the influence of leadership style and communication effectivity to the employee performance of Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Province Of  South Sumatera.
 The number of members of the population is 60 people. Therefore, this study uses census or complete enumeration method, or the study did not use samples, so sampling is not required. Data taken in this study is, using qualitative and quantitative data types. Research instrument in this study is a questionnaire which was distributed to the respondents to search the data related to this research. Data analysis methods used are as follows: Analysis of Quantitative and Qualitative Analysis. Quantitative analysis using the method of analysis "Multiple Regression" to measure the effect of independent variables on the dependent variable the performance of an employee as a dependent variable (Y) and the leadership style and communication effectivity as the independent variable (X).
The first hypothesis of this study which states that the style of leadership and a positive significant effect on the performance of partially BP3MD Province of South Sumatra can be accepted. Based on the results of an empirical test of leadership style variable has a value of coefficient of 0.658 with the value t count 2.206 and 0.031 the value of significance. The second hypothesis of this study which states that the communication effectivity is significant and positive effect on the performance of partially BP3MD can not be accepted. Based on the results of empirical testing the communication effectivity variables have a coefficient value of 0048 to the value t count 0286 and 0776 the value of significance. While the dominant variables affecting the performance of BP3MD is the leadership style variables with a significance value (p = 0.031 and b = 0.658), the highest of the other regression coefficients.

Keywords: Leadership Style, Communication Effectivity, Employee Performance







I.        PENDAHULUAN
Latar Belakang
            Masalah sumber daya manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian dan tumpuhan bagi suatu organisasi atau perusahaan untuk dapat bertahan di era globalisasi yang diiringi dengan tingkat persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan organisasi atau perusahaan. Hal ini menunjukkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Menurut Werther (2002:5) yang menyatakan bahwa “kunci memenangkan persaingan global terletak pada kinerja organisasi termasuk didalamnya peran swasta”. Pertumbuhan dan perkembangan konsep-konsep manajemen dari masa kemasa selalu berupaya untuk dapat memaksimalkan keluaran dan mengoptimasikan hasil. Bahkan pada saat ini perkembangan manajemen semakin canggih dan serba otomatis serta serba komputerisasi. Guna mengantisipasi hal tersebut, sumber daya manusia menjadi perhatian utama yang memerlukan pengelolaan yang serius dan didukung dengan sistem manajemen yang baik
            Sumber daya manusia mempengaruhi kinerja dalam organisasi pemerintahan dimana peran sumber daya manusia yang berkualitas dalam rangka kinerja pegawai merupakan faktor yang sangat penting. Kinerja pegawai tidak hanya ditentukan dengan menggunakan sistem teknologi canggih, tetapi pendekatan pada perilaku dan sikap mental seorang pegawai adalah sangat menentukan dan sangat mendukung untuk mencapai suatu prestasi. Begitu juga kinerja pegawai dapat dilihat bagaimana kuantitas dan kualitas output, efektif, efisien serta menimbulkan kepuasan kerja bagi kerja pegawai.
            Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan sebagai salah satu instansi pemerintah yang selanjutnya disingkat BP3MD bertugas membantu Gubernur dalam menyelenggarakan pemerintahan di bidang promosi dan perizinan penanaman modal daerah. Suatu organisasi apapun bentuknya, baik pemerintah maupun swasta, akan membutuhkan pimpinan yang akan membawa organisasi mencapai tujuannya. Pimpinan suatu organisasi sangat dibutuhkan, dengan demikian kepemimpinan seorang pemimpin di dalam suatu organisasi harus terwujud, sebab kepemimpinan adalah kemampuan seseorang (pemimpin atau leader) untuk mempengaruhi orang yang dipimpinnya atau pengikutnya sehingga orang tersebut bertingkah laku sebagaimana dikehendaki oleh pemimpin tersebut.  Begitu juga dengan komunikasi, dalam organisasi pemerintahan peran komunikasi sangat penting. Tidak dapat dipungkiri lagi bahwa dengan komunikasi yang baik, maka suatu organisasi dapat dikatakan berjalan dengan baik, lancar, dan sukses. Sebaliknya tanpa adanya komunikasi yang baik maka suatu organisasi akan kacau dan semrawut. Oleh karena itu manajemen yang efisien sangat tergantung pada komunikasi dan memfokuskannya melalui interaksi antara atasan dan bawahan. Komunikasi sangat penting bagi semua organisasi sehingga para pimpinannya harus memahami dan mampu berkomunikasi dengan baik.
            Menurut Ayu dan Agus S. (2008) Kepemimpinan adalah suatu proses dimana seseorang dapat menjadi pemimpin (leader) melalui aktivitas yang terus menerus sehingga dapat mempengaruhi yang dipimpinnya dalam rangka untuk mencapai tujuan organisasi atau perusahaan. Diantara indikator-indikator penentu kepuasan kerja dan prestasi kerja, gaya kepemimpinan dipandang sebagai salah satu prediktor penting. Kesuksesan organisasi dalam mencapai tujuan dan sasaran tergantung pada manajer dan gaya kepemimpinannya. Gaya Kepemimpinan merupakan suatu model kepemimpinan dimana pemimpin memiliki kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok demi pencapaian tujuan.
            Faktor kepemimpinan dari atasan dapat memberikan pengayoman dan bimbingan kepada pegawai dalam menghadapi tugas dan lingkungan kerja yang baru.  Pemimpin yang baik akan mampu menularkan optimisme dan pengetahuan yang dimilikinya agar pegawai yang menjadi bawahannya dapat melaksanakan pekerjaan dengan baik.  Dalam melaksanakan pekerjaan, pegawai tidak lepas dari komunikasi dengan sesama rekan kerja, dengan atasan dan dengan bawahan.  Komunikasi yang baik dapat menjadi sarana yang tepat dalam meningkatkan kinerja pegawai.  Melalui komunikasi, pegawai dapat meminta petunjuk kepada atasan mengenai pelaksanaan kerja melalui komunikasi juga pegawai dapat saling bekerja sama satu sama lain.
            Dari survey awal di bidang gaya kepemimpinan pada lingkungan BP3MD  dijumpai masalah sebagai berikut:
1.     Pemimpin tidak responsif. Artinya pemimpin tersebut kurang tanggap terhadap setiap persoalan, kebutuhan, maupun harapan dari bawahnnya. Selain itu, pemimpin kurang aktif dan proaktif dalam mencari solusi dari setiap permasalahan ataupun tantangan yang dihadapi.
2.     Pemimpin lebih menekankan kepada pelaksanaan tugas daripada pembinaan dan pengembangan bawahan.
3.     Pemimpin tidak memberlakukan punishment secara tegas dan efektif terhadap bawahan yang melakukan kesalahan dalam melaksanakan tugas.
Di bidang komunikasi, penulis menjumpai masalah sebagai berikut:
1.     Pengarahan dari pimpinan mengenai mekanisme kerja yang masih kurang efektif sehingga pegawai cenderung melaksanakan pekerjaan sesuai dengan persepsinya sendiri. 
2.     Pembagian tugas dan pelimpahan wewenang masih belum dapat dikomunikasikan dengan baik oleh pimpinan kepada bawahan.
            Selain itu, ada beberapa kegiatan yang dilaksanakan tidak mencapai target, hal ini dikarenakan terlambatnya penetapan APBD dan terlambatnya pelaksanaan kegiatan pada BP3MD Provinsi Sumatera Selatan.
            Bagi pegawai dengan adanya gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi yang baik akan mendorong mereka bekerja dengan baik, maka kinerja mereka cenderung akan baik juga. Dampak dari  komunikasi dan kinerja yang baik serta penuh dengan rasa kepuasan berarti pegawai tersebut dengan sendirinya akan melaksanakan semua peraturan-peraturan yang ada pada organisasi tersebut yaitu kesadaran disiplin.
            Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, nampak betapa pentingnya gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi dalam meningkatkan kinerja pegawai.  Hal ini membuat penulis merasa tertarik untuk melakukan penelitian yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Dan Efektivitas Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Promosi Dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan”.

Perumusan Masalah
            Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dirumuskan beberapa permasalahan yang ditemukan dalam penelitian ini sebagai berikut :
1.     Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
2.     Seberapa besar pengaruh efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
3.     Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal (BP3MD) Daerah Provinsi Sumatera Selatan.

Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang ingin dicapai oleh peneliti adalah :
1.     Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
2.     Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
3.     Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi terhadap kinerja pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.

Manfaat Penelitian
Adapun manfaat yang bisa diperoleh antara lain :
1.       Secara teoritis, hasil penelitian ini diharapkan akan dapat mengembangkan khasanah keilmuan di bidang manajemen sumber daya manusia terutama yang menyangkut Gaya Kepemimpinan dan Efektivitas Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai.
2.       Secara praktis, hasil penelitian diharapkan dapat memberikan masukan bagi pihak Pemerintah Provinsi Sumatera Selatan khususnya Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan terutama yang menyangkut Gaya Kepemimpinan dan Efektivitas Komunikasi terhadap Kinerja Pegawai.





II.        Landasan Teori
Pengertian Kepemimpinan
            Secara sederhana “pemimpin” menurut Rasyid (1997:75) bisa didefinisikan “sebagai seseorang yang terus menerus membuktikan bahwa seseorang tersebut mampu mempengaruhi sikap dan tingkah laku orang lain, lebih dari kemampuan mereka (orang lain itu) mempengaruhi dirinya”. Lebih lanjut “Kepemimpinan” menurut Rasyid (1997:75) adalah “sebuah konsep yang merangkum berbagai segi interaksi pengaruh antara pemimpin dengan pengikut dalam mengejar tujuan bersama”.

Teori dan Pendekatan Kepemimpinan
            Pada dasarnya untuk mengetahui teori-teori kepemimpinan dapat dilihat dari berbagai literatur yang menyatakan pemimpin itu dilahirkan, bukan dibuat. Ada yang mengatakan bahwa pemimpin itu terjadi karena adanya kelompok-kelompok orang. Teori lain mengemukakan bahwa pemimpin timbul karena situasi yang memungkinkan ia ada. Teori yang paling mutakhir melihat kepemimpinan lewat perilaku organisasi.
            Orientasi prilaku mencoba mengetengahkan pendekatan yang bersifat Social Learning pada kepemimpinan. Teori ini menekankan bahwa terdapat faktor penentu yang timbal balik dalam kepemimpinan ini. Selanjutnya Thoha (1996:250-264) mengemukakan teori dan pendekatan kepemimpinan sebagai berikut :
1.       Teori Sifat
Dalam teori sifat (Trait Theory), menurut Malayu Hasibuan (2007:203) analisis ilmiah tentang kepemimpinan dimulai dengan memusatkan perhatiannya pada pemimpin itu sendiri. Seorang pemimpin menurut teori sifat ditandai dengan dipunyainya tingkat kecerdasan yang lebih tinggi dibandingkan bawahannya. Namun demikian tingkat kecerdasan yang jauh lebih tinggi dari bawahannya juga tidak efektif, sebab para bawahan menjadi tidak dapat memahami apa yang diinginkan pemimpin atau tidak memahami gagasan dan kebijakan yang telah digariskan. Oleh karena itu, idealnya seorang pemimpin sebaiknya memiliki kecerdasan yang tidak terlalu tinggi dari bawahannya.
2.       Teori Kelompok
 “Dalam teori kelompok beranggapan bahwa, supaya kelompok bisa mencapai tujuan-tujuannya, maka harus terdapat suatu pertukaran yang positif di antara pemimpin dan pengikut-pengikutnya, terutama dimensi pemberian perhatian kepada para pengikut, dapat dikatakan pemberian perhatian kepada para pengikut dikatakan memberikan dukungan yang positif terhadap perspektif teori kelompok ini” (Thoha, 1996:252).
3.       Teori Situasional dan Model Kontijensi
Kepemimpinan model Fiedler (Fiedler’s Centigency Model), menyatakan ada dua hal yang dijadikan sasaran yaitu mengadakan identifikasi faktor-faktor yang sangat penting di dalam situasi, dan kedua memperkirakan gaya atau prilaku kepemimpinan yang paling efektif di dalam situasi tersebut.
4.       Teori Jalan Kecil – Tujuan (Path – Goal Theory)
 “Dalam pendekatan teori path-goal mempergunakan kerangka teori motivasi. Hal ini merupakan pengembangan yang sehat karena kepemimpinan di satu pihak sangat dekat, berhubungan dengan motivasi kerja dan pihak lain berhubungan dengan kekuasaan”. (Thoha,1996:252)
5.       Pendekatan Social Learning dalam Kepemimpinan
Pendekatan Social Learning merupakan suatu teori yang dapat memberikan suatu model yang menjamin kelangsungan, interaksi timbal balik antar pemimpin, lingkungan dan perilakunya sendiri. Pendekatan Social Learning ini antara pemimpin dan bawahan mempunyai kesempatan untuk bisa memusyawarahkan semua perkara yang timbul. Keduanya, pimpinan dan bawahan mempunyai hubungan interaksi yang hidup dan mempunyai kesadaran untuk menemukan bagaiman caranya menyempurnakan prilaku masing-masing dengan memberikan penghargaan-penghargaan yang diinginkan.

Gaya Kepemimpinan
Menurut Thoha (1996:265), gaya kepemimpinan banyak mempengaruhi keberhasilan seorang pemimpin dalam mempengaruhi prilaku pengikut-pengikutnya. Istilah gaya secara kasar adalah sama dengan cara yang dipergunakan pemimpin di dalam mepengaruhi para pengikutnya. Pada saat bagaimanapun jika seorang berusaha untuk mempengaruhi prilaku orang lain, sebagaimana sudah dipaparkan sebelumnya kegiatan semacam itu telah melibatkan seseorang kedalam aktivitas kepemimpinan. Jika kepemimpinan tersebut terjadi dalam suatu organisasi tertentu, dan ia merasa perlu mengembangkan staf dan membangun iklim motivasi yang mampu meningkatkan produktivitasnya, maka ia perlu memikirkan gaya kepemimpinan.
Studi kepemimpinan Universitas Michigan yang dipelopori oleh Gibson dan Ivancevich (2004:413) mengidentifikasikan dua bentuk perilaku pemimpin yaitu :
1.       Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas (The Job Centered). Dalam gaya kepemimpinan ini, seorang manajer akan mengarahkan dan mengawasi bawahannya agar sesuai dengan yang diharapkan manajer. Manajer yang mempunyai gaya kepemimpinan ini lebih mengutamakan keberhasilan dari pekerjaan yang hendak dicapai daripada perkembangan kemampuan bawahannya.
2.       Gaya kepemimpinan yang berorientasi pada bawahan (The Employee Centered). Manajer yang mempunyai gaya kepemimpinan ini berusaha mendorong dan memotivasi pekerjaannya untuk bekerja dengan baik. Mereka mengikutsertakan pekerjaannya dalam mengambil suatu keputusan.

Jenis – jenis Gaya Kepemimpinan
1.       Gaya Kepemimpinan Otoriter
Adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Pada gaya kepemimpinan otokrasi ini, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan. Pemimpin memberitahukan sasaran apa saja yang ingin dicapai dan cara untuk mencapai sasaran tersebut, baik itu sasaran utama maupun sasaran minornya. Pemimpin juga berperan sebagai pengawas terhadap semua aktivitas anggotanya dan pemberi jalan keluar bila anggota mengalami masalah. Dengan kata lain, anggota tidak perlu pusing memikirkan apappun. Anggota cukup melaksanakan apa yang diputuskan pemimpin.Kepemimpinan otokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi rendah tapi komitmennya tinggi.
2.       Gaya Kepemimpinan Demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan bawahan sebagai suatu tim yang utuh. Dalam gaya kepemimpinan demokratis pemimpin memberikan banyak informasi tentang tugas serta tanggung jawab para bawahannya.
Pada kepemimpinandemokrasi, anggota memiliki peranan yang lebih besar. Pada kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran yang ingin dicapai saja, tentang cara untuk mencapai sasaran tersebut, anggota yang menentukan. Selain itu, anggota juga diberi keleluasaan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya.Kepemimpinan demokrasi cocok untuk anggota yang memiliki kompetensi tinggi dengan komitmen yang bervariasi

3.       Gaya Kepemimpinan Laissez Faire ( Kendali Bebas )
Pemimpin jenis ini hanya terlibat delam kuantitas yang kecil di mana para bawahannya yang secara aktif menentukan tujuan dan penyelesaian masalah yang dihadapi.Gaya kepemimpinan demokratis kendali bebas merupakan model kepemimpinan yang paling dinamis. Pada gaya kepemimpinan ini seorang pemimpin hanya menunjukkan sasaran utama yang ingin dicapai saja. Tiap divisi atau seksi diberi kepercayaan penuh untuk menentukan sasaran minor, cara untuk mencapai sasaran, dan untuk menyelesaikan masalah yang dihadapinya sendiri-sendiri. Dengan demikian, pemimpin hanya berperan sebagai pemantau saja.
Sementara itu, kepemimpinan kendali bebas cocok untuk angggota yang memiliki kompetensi dan komitmen tinggi. Namun dewasa ini, banyak para ahli yang menawarkan gaya kepemimpinan yang dapat meningkatkan produktivitas kerja karyawan, dimulai dari yang paling klasik yaitu teori sifat sampai kepada teori situasional.

Pengertian Komunikasi
Menurut Handoko (1984 : 272) komunikasi adalah  proses pemindahan pengertian dalam bentuk gagasan atau informasi dari seseorang ke orang lain. Perpindahan pengertian tersebut melibatkan lebih dari sekedar kata-kata yang digunakan dalam percakapan, tetapi juga ekspresi wajah, intonasi, titik putus vokal dan sebagainya. Dan perpindahan yang efektif memerlukan tidak hanya transmisi data, tetapi bahwa seseorang mengirimkan berita dan menerimanya sangat tergantung  pada keterampilan-keterampilan tertentu (membaca, menulis, mendengar, berbicara, dan lain-lain) untuk membuat sukses pertukaran informasi.
Dengan adanya proses komunikasi yang baik dalam organisasi/perusahaan maka aka nada proses penyampaian  informasi baik dari atasan kepada bawahan. Tetapi proses komunikasi tidak hanya menyampaikan informasi atau hanya agar orang lain juga bersedia menerima dan melakukan perbuatan atau kegiatan yang dikehendaki sehingga akan terjalin suasana yang harmonis kepada para bawahan mengetahui secara pasti keinginan atasan, dan apa yang harus dikerjakan kaitannya dengan usaha kerjasama untuk mencapai tujuan organisasi/perusahaan yang telah ditetapkan. Seperti yang telah dikemukakan oleh Robbin (2004 : 146), sebagai berikut: komunikasi memelihara motivasi dengan memberi penjelasan kepada bawahan apa yang harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja.
Selanjutnya karena penelitian ini hanya membahas masalah hubungan antara atasan dan bawahan, maka hanya dibatasi pada komunikasi administrasi. Tentang masalah ini Effendy (1990 : 32) berpendapat: “Komunikasi vertical dari atas ke bawah (down word communication) dan komunikasi dari pimpinan kepada bawahannya dan dari bawahan kepada atasannya secara timbal balik”. Jadi komunikasi vertikal terdiri dari dua arus yaitu arus ke bawah dan arus ke atas.
1.       Komunikasi ke Bawah
Komunikasi ke bawah yaitu suatu penyampaian informasi baik lisan maupun tulisan, secara  langsung maupun tak langsung, berupa perintah atau penjelasan umum dari atasan kepada bawahannya. Hal ini senada dengan apa yang disampaikan Robbin (2002 : 148) yang menjelaskan sebagai berikut: Komunikasi yang berlangsung dari tingkat tertentu dalam satu kelompok atau organisasi ke tingkat yang lebih rendah.
Menurut Effendy (2001 : 148) pelaksanaan komunikasi ke bawah, informasi ini dapat berupa:
-                            Mengadakan rapat
-                            Memasang pengumuman
-                            Menerbitkan majalah intern
-                            Pemberian pujian

2.       Komunikasi ke Atas
Komunikasi ke atas yaitu  suatu penyampaian informasi yang mengalir atau berasal dari staf/bawahan kepada pimpinan/atasan. Komunikasi ini sangat penting bagi pimpinan/atasan untuk mengetahui bagaimana keadaan perusahaan dari sudut pandang bawahan. Suatu hal yang bukan mustahil walaupun kinerja organisasi/perusahaan baik, tetapi kondisi karyawan tidak nyaman. Hal inilah yang perlu diatasi seorang pemimpin melalui komunikasi dari bawah ke atas.

3.       Komunikasi Lateral/Horizon
Komunikasi lateral terjadi di antara kelompok kerja yang sama secara horizontal. Komunikasi horizontal sering diperlukan untuk menghemat waktu dan memudahkan koordinasi.
                Weisbord (2003:100) membuat beberapa pernyataan sebagai pedoman untuk melihat komunikasi/tata hubungan yang mencakup : Penilaian terhadap kualitas komunikasi dan konflik, Penilaian terhadap komunikasi antar individu dan unit organisasi, dan Penilaian terhadap kualitas kerja sama dan saling ketergantungan yang diimplementasikan ke dalam :
1.       Seberapa jauh saling ketergantungan, kualitas komunikasi dan arus konflik yang ada dalam organisasi. Ketergantungan, kualitas komunikasi dan arus konflik yang dapat ditekan akan memberikan lingkungan kerja yang kondusif untuk pencapaian target perusahaan.
2.       Komunikasi antar individu dalam organisasi. Komunikasi yang terjadi antar individu dapat terjadi dalam bentuk komunikasi formal maupun informal yang dapat memudahkan individu dalam pelaksanaan pekerjaan dan tugas yang menjadi tanggung jawabnya.
3.       Seberapa jauh pegawai dapat bekerja sama, kualitas komunikasi dan banyak sedikitnya konflik yang timbul.  Manajemen SDM dan pengelolaan konflik akan memudahkan efektivitas kerja karyawan.

Pengertian Kinerja
Secara sederhana disebutkan bahwa istilah kinerja berasal dari kata job perfomance atau actual performance (prestasi kerja atau prestasi sungguhnya yang dicapai oleh seseorang), sedangkan yang dimaksud dengan kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan kepadanya.
Sedangkan menurut Rao (1992:1) mengemukakan bahwa yang dimaksud kinerja adalah hasil sebuah mekanisme untuk memastikan bahwa orang-orang pada tiap tingkatan mengerjakan tugas-tugas menurut cara yang diinginkan oleh atasannya.
Dalam melaksanakan sebuah pekerjaan, seorang pegawai akan berusaha untuk melaksanakan pekerjaannya tersebut dengan sungguh-sungguh agar dapat memberikan hasil yang baik sesuai dengan kemampuan, pengalaman, kesungguhan serta waktu pengerjaan tugas yang dibebankan kepadanya. Hal tersebut sejalan dengan pernyataan Hasibuan (2001:94) yang menyatakan bahwa kinerja merupakan suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, kesungguhan serta waktu.
Selanjutnya Lester (1994:219) menjelaskan bahwa kinerja pegawai adalah hasil yang dicapai oleh seseorang dalam melakukan tugasnya dan perannya dalam organisasi.
Berdasarkan beberapa pendapat ahli mengenai pengertian kinerja pegawai, maka dapat disimpulkan bahwa kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dicapai karyawan dalam melakukan tugas maupu peranannya dalam suatu organisasi.
Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai
                Dalam suatu organisasi, antara karyawan yang satu dengan karyawan yang lainnya mempunyai kinerja yang berbeda. Menurut Devis (1964 : 484), perbedaan ini disebabkan oleh dua faktor yaitu faktor kemampuan (ability), dan faktor motivasi (motivation), dijelaskan bahwa kinerja yang dihasilkan antara karyawan tersebut berbeda karena adanya faktor-faktor individu yang berbeda seperti faktor kemampuan dan faktor motivasi yang ada pada diri karyawan.
1.          Faktor kemampuan, diterangkan bahwa kemampuan (ability) pegawai/karyawan terdiri dari kemampuan potensi (IQ), dan kemampuan reality (knowledge + skill). Artinya, jika karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata (IQ 110-120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka akan mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2.          Faktor motivasi, motivasi ini terbentuk dari sikap (attitude) seorang pegawai dalam menghadapi situasi (situation) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri karyawan, yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Sedang sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri pegawai untuk berusaha mencapai kinerja secara maksimal.
3.          Faktor komunikasi, menurut Dwidjowijoto (2004 : 26) komunikasi adalah perekat dalam organisasi, menjadi penghubung mempererat rantai-rantai manajemen untuk pergerakkan organisasi dalam mencapai tujuannya serta meningkatkan kinerja.
Dari perbedaan yang disampaikan diatas dapat disimpulkan bahwa kinerja seseorang dipengaruhi oleh kondisi fisiknya. Seseorang yang memiliki kondisi yang baik, mempunyai daya tahan tubuh yang tinggi, yang pada gilirannya tercermin pada kegairahan bekerja dengan tingkat kinerja yang tinggi dan sebaliknya. Disamping itu kinerja individu juga berhubungan dengan kemampuan yang harus dimiliki oleh individu agar ia berperan dalam lingkungan organisasi.
Pengukuran Kinerja
Adanya beberapa pendapat yang membahas tentang pengukuran kinerja akan dijadikan dasar untuk menentukan indikator dari variabel kinerja yang telah dipaparkan di atas. Dua syarat yang harus dipenuhi agar pengukuran kinerja berjalan efektif yaitu, adanya kriteria kinerja yang dapat diukur secara objektif dan adanya objektivitas dalam pengukuran.
Apabila seorang pegawai merasa dirugikan dalam penilaian kerja, dapat menuntut pihak yang menilai sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku.
Menurut Gomes (2001 : 136), ada tiga kualifikasi penting bagi pengembangan kriteria kinerja yang dapat diukur secara obyektif yaitu:
1.     Relevancy, menunjukkan tingkat kesesuaian antara criteria dengan tujuan-tujuan kinerja.
2.     Reliability, menunjukkan tingkat mana kriteria menghasilkan hasil yang konsisten.
3.     Discrimination, mengukur tingkat dimana suatu kriteria kinerja dapat memperlihatkan perbedaan-perbedaan dalam tingkat kinerja.
           
            Sedangkan dilihat dari titik acuan penilaiannya, terdapat tiga tipe kriteria pengukuran prestasi yang saling berbeda yakni :
1.       Pengukuran kinerja berdasarkan hasil, tipe kriteria prestasi ini merumuskan pekerjaaan berdasarkan pencapaian tujuan organisasi, atau pengukuran hasil akhir (end result).
2.       Pengukuran kinerja berdasarkan prilaku, tipe kriteria prestasi ini mengukur sarana pencapaian sasaran, dan bukannya hasil akhir. Jenis kriteria ini biasanya dikenal dengan BARS (Behaviorally Anchored Rating Scales), dibuat dari “critical incidents” yang terkait dengan berbagai dimensi kinerja.
3.       Pengukuran kinerja berdasarkan “judgement”. Merupakan tipe kriteria kinerja yang mengukur prestasi berdasarkan deskripsi prilaku tertentu (spesific) yaitu jumlah yang dilakukan (quantity of work), luasnya pengetahuan tentang pekerjaan (job knowledge), kesediaan (cooperation), kepribadian, kepemimpinan (personel qualities).

Bernadin dan Russel (2000 : 213), mengajukan enam kriteria primer yang digunakan untuk mengukur kinerja :
1.       Quality, merupakan tingkat sejauh mana proses atau hasil pelaksanaan kegiatan mendekati kesempurnaan atau mendekati tujuan yang diharapkan.
2.       Quantity, merupakan jumlah yang dihasilkan, misalkan jumlah rupiah, jumlah unit, jumlah siklus, kegiatan yang diselesaikan.
3.       Timeliness, adalah tingkat sejauh mana suatu kegiatan diselesaikan pada waktu yang dikehendaki dengan memperhatikan kordinasi output lain serta waktu yang tersedia untuk kegiatan lain.
4.       Cost effectiviness, adalah tingkat sejauh mana penggunaan daya organisasi (manusia, keuangan, teknologi, material) dimaksimalkan utnuk mencapai hasil tertinggi atau pengurangan kerugian dari setiap unit penggunaan sumberdaya.
5.       Need for supervisor, merupakan tingkat sejauh mana seorang pejabat dapat melaksanakan suatu fungsi pekerjaan tanpa memerlukan pengawasan seorang supervisor untuk mencegah tindakan yang kurang diinginkan.
6.       Interpersonal impact, merupakan tingkat sejauh mana karyawan/pekerja memelihara harga diri, nama baik dan kerjasama di antara rekan kerja dan bawahan.

Dari berbagai kriteria di atas, dapat dipahami bahwa dimensi kerja mencakup semua unsur yang akan dievaluasi dalam pekerjaan masing-masing pegawai/karyawan dalam suatu organisasi. Dimensi ini mencakup berbagai kriteria yang sesuai untuk digunakan dalam mengukur hasil yang telah diselesaikan.

















III. METODOLOGI PENELITIAN
Ruang Lingkup Penelitian dan Lokasi Penelitian
Untuk lebih mengarah kepada permasalahan yang akan dibahas, maka penulis membatasi ruang lingkup penelitian ini hanya pada gaya kepemimpinan, efektivitas komunikasi, dan kinerja pegawai saja. Dalam hal ini organisasi yang dijadikan objek penelitian adalah Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan. Penelitian ini mengambil lokasi di wilayah kerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan dalam membahas penelitian Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Efektivitas Komunikasi Terhadap Kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) dalam penyelenggaraan Pemerintahan di Provinsi Sumatera Selatan.   
Populasi, Sampel dan Teknik Pengambilan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik kesimpulan. Populasi dalam penelitian ini yaitu para pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan sebagai unit analisis. Pemilihan daerah peneliti artinya pemilihan wilayah peneliti dilakukan di Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan.
Jumlah anggota populasi adalah 60 orang. Dalam penelitian ini seluruh populasi akan diobeservasi, karena populasi penelitian adalah terbatas (finit) dan cenderung heterogen. Oleh karena itu penelitian ini menggunakan metode sensus atau complete enumeration, atau penelitian ini tidak menggunakan sampel sehingga teknik pengambilan sampel tidak diperlukan. Sensus adalah cara pengumpulan data bila seluruh elemen populasi diselidiki satu per satu sehingga sensus sering disebut pencatatan/perhitungan yang lengkap dari seluruh elemen populasi dan sensus memberikan hasil data dengan nilai sebenarnya (true value / parameter).
Definisi Operasional Variabel Penelitian
1.       Variabel Bebas (Independent Variables)  yaitu Gaya Kepemimpinan (X1)
Gaya kepemimpinan adalah norma prilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut mencoba mempengaruhi prilaku orang lain yang ia lihat.
2.       Variabel Bebas (Independent Variables) yaitu Efektivitas Komunikasi (X2)
Efektivitas berarti keefektifan, kemanjuran, berhasil guna. Efektivitas berarti mampu memanfaatkan dana, daya, sarana, dan sumber daya manusia yang telah ditentukan atau dialokasikan dengan hasil yang optimal, bahkan jika mungkin maksimal dalam batas waktu tertentu yang telah ditetapkan pula.
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita atau informasi seseorang ke orang lain.
Komunikasi organisasi adalah hubungan yang terjadi dalam organisasi baik antar individu dalam organisasi, maupun antara unit-unit organisasi yang berbeda tugas kegiatannya.
Efektivitas komunikasi adalah hubungan yang terjadi pada organisasi, baik antar individu, unit organisasi maupun organisasi secara menyeluruh secara berhasil guna.
Selanjutnya secara sederhana dimensi efektivitas komunikasi beserta indikatornya dapat dilihat dibawah ini :
a.       Komunikasi antar individu, unit organisasi, orang – orang dan organisasi    secara keseluruhan.
b.       Kualitas komunikasi, saling ketergantungan, konflik, dan kerja sama yang terdapat pada organisasi Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah.

3.       Variabel Terikat (Dependent Variables) yaitu Kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya pencapaian tujuan organisasi bersangkutan secara legal.

Jenis dan Sumber Data
1.       Jenis Data
Data yang diambil dalam penelitian ini yaitu, menggunakan jenis data kualitatif dan kuantitatif.
a.       Data Kualitatif
Data Kualitatif adalah data yang dapat diukur secara tidak langsung, yang   meliputi :
1)       Visi dan Misi serta Sejarah Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan.
2)       Struktur organisasi dan uraian tugas dan tanggung jawab Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Provinsi Sumatera Selatan.
3)       Pelaksanaan rencana kerja dan program menyangkut bidang tugas berdasarkan mekanisme kerja yang telah ditetapkan.
b.       Data Kuantitatif
Data Kuantitatif adalah data yang dapat diukur secara langsung atau lebih tepatnya dapat dihitung, yakni : jumlah pegawai dan klasifikasi pegawai berdasarkan latar belakang pendidikan. 
2.       Sumber Data
Yang dimaksud dengan sumber data dalam penelitian ini adalah subjek dari mana data dapat diperoleh.
Berdasarkan sumbernya jenis data dapat digolongkan menjadi dua yaitu data primer dan data sekunder.
a.       Data Primer
Data primer adalah suatu data yang diperoleh atau dikumpulkan dari penelitian itu sendiri. Data tersebut diperoleh dari pihak yang diminta keterangan (informan) yang berupa jawaban – jawaban atas pertanyaan yang diajukan oleh peneliti dalam wawancara secara langsung.
b.       Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh atau dikumpulkan dari dokumen-dokumen. Dalam hal ini data yang dihimpun adalah susunan struktur organisasi.

Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian dalam penelitian ini adalah kuesioner yang dibagikan kepada responden untuk mencari data yang berhubungan dengan penelitian ini.
1.             Uji Validitas
Dalam suatu instrumen pengukuran mempunyai validitas yang tinggi apabila instrumen tersebut dapat menjalankan fungsi ukurannya dan memberikan hasil ukur yang sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran tersebut. Menurut Masrun dalam Sugiyono (2004:143) pengujian seluruh butir instrument dalam setiap variabel dapat dilakukan dengan mencari daya pembeda skor tiap item dari kelompok yang memberi jawaban tinggi dan jawaban rendah, dengan 60 responden. Analisi indikator dilakukan dengan cara mengkorelasi jumlah skor indikator (faktor) dengan skor total. Bila korelasi tiap faktor tersebut positif dan besarnya 0,3 ke atas maka instrument tersebut memiliki validitas konstruksi yang baik.
2.             Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah sejauh mana suatu pengukuran dapat dipercaya, artinya apabila dalam beberapa kali pelaksanaan pengukuran terhadap kelompok subjek yang sama diperoleh hasil yang relatif sama, selama aspek dalam diri subjek yang diukur belum berubah (Azwar:1992). Reliabilitas menyangkut akurasi, konsistensi dan stabilitas alat ukur/pertanyaan yang digunakan konsisten atau tidak. Uji reliabilitas dilakukan pada butir butir pertanyaan yang telah memiliki validitas. Uji reliabilitas ini menggunakan Teknik Alpha Cronbach.
Metode Analisis Data
Metode  analisis data yang digunakan adalah sebagai berikut :
a.     Analisis Kuantitatif
Dalam analisis ini penulis menggunakan metode analisis "Regresi Berganda" untuk mengukur pengaruh dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent) yaitu kinerja pegawai sebagai variabel dependent (Y) dan gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi sebagai variabel independent (X).
Persamaan regresi adalah:
Y = a + b1X1 + b2X2
Keterangan :
Y                =    Kinerja
a                 =    Konstanta
b1, b2          =    Koefisien Regresi variabel
X1               =    Gaya Kepemimpinan
X2               =    Efektivitas Komunikasi

b.     Analisis Kualitatif
Yaitu metode analisis yang tidak berbentuk angka dan berfungsi memberikan gambaran secara umum dan sistematis mengenai objek masalah penelitian yang berkaitan dengan Gaya Kepemimpinan dan Efektivitas Komunikasi Terhadap Kinerja Pegawai Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah (BP3MD) Provinsi Sumatera Selatan. Atau dengan kata lain analisis kualitatif merupakan kelanjutan dari analisis kuantitatif yang dilakukan.

Uji Hipotesa
a.       Uji t
Uji t digunakan untuk mengukur signifikan pengaruh masing-masing variabel bebas secara parsial terhadap variabel tidak bebas dengan memperhatikan variabel-variabel tidak bebas lainnya. Caranya dengan membandingkan antara nilai t hitung dengan t tabel. Jika nilai hitung tlebih besar dari nilai t tabel dengan signifikan 5%, maka Ho ditolak dan ha diterima yang berarti variabel bebas secara parsial mempunyai pengaruh yang sangat signifikan pada variabel tidak bebas.

b.       Uji F
Uji F digunakan untuk mengukur signifikan pengaruh dari keseluruhan variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel tidak bebas. Tingkat signifikan yang digunakan adalah 5% bila dari hasil pemrosesan nilai F hitung lebih besar dari nilai F tabel, berarti Ho ditolak dan Ha diterima, ini berarti bahwa keseluruhan variabel bebas secara signifikan mempengaruhi variabel tidak bebas (Gujarati, 1995:257). Didalam pendugaan secara simultan dipergunakan uji F yang didalam analisanya mempergunakan tabel Analysis of Variance.
VI.      Kesimpulan dan Saran
Berdasarkan  hasil penelitian dan kajian yang telah diuraikan sebelumnya, maka dapat disimpulkan menjadi beberapa hal sebagai berikut.
1.Gaya kepemimpinan memiliki nilai koefisien sebesar 0.658 dengan nilai t hitung 2.206  serta nilai signifikansi 0.031 (p < 0.05) berdasarkan hasil pengujian empiris.  Hipotesis pertama penelitian ini yang menyatakan bahwa Gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan dapat diterima.
2.Efektivitas komunikasi memiliki nilai koefisien sebesar 0.048  dengan nilai t hitung 0.286  serta nilai signifikansi 0.776 (p > 0.05) berdasarkan hasil pengujian empiris.  Hipotesis kedua penelitian ini yang menyatakan bahwa efektivitas komunikasi tidak berpengaruh  signifikan dan positif secara parsial terhadap kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan tidak dapat diterima.
3.Analisis regresi Y =  116.856 + 0.685 X1 + 0.048 X2 +  e menunjukkan bahwa dari dua variabel bebas yakni gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi  berperan signifikan terhadap kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan dapat diterima. Pengaruh signifikan dibuktikan dari nilai F rasio sebesar 29.159 dengan nilai R square sebesar 0,344 (34.4%) sedangkan sisanya 65.6% dipengaruhi oleh variabel lainnya di luar model misalnya motivasi, budaya organisasi, disiplin kerja, etos kerja, supervisi. Sedangkan variabel yang dominan mempengaruhi kinerja Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan adalah variabel gaya kepemimpinan dengan nilai signifikansi (p=0.031 dan b= 0.658)  tertinggi dari nilai koefisien regresi lainnya.

Saran
         Dari kesimpulan yang telah diperoleh, maka dapat diberikan saran-saran sebagai berikut:
1.       Penelitian  selanjutnya memasukkan jumlah sampel yang lebih besar dan rentang waktu penelitian yang lebih lama.
2.       Pengembangan selanjutnya adalah memasukkan variabel lain sebagai variabel kontrol atau variabel moderating seperti motivasi, kecerdasan emosional, Task Specific Knowledge, pengalaman, pendidikan dan pelatihan, budaya organisasi, kompetensi kerja, kualitas pengawasan, kecemasan, persepsi atas karakteristik tugas, keterlibatan kerja/partisipasi, beban kerja, nilai dan minat, kondisi fisik dari lingkungan kerja, komunikasi interpersonal, komitmen organisasi, dan lain sebagainya yang diduga berpengaruh terhadap kinerja pegawai.
3.       Penelitian selanjutnya mengembangkan indikator-indikator atau dimensi dalam gaya kepemimpinan dan efektivitas komunikasi berdasarkan teori lainnya. Misalnya pengklasifikasian dalam gaya kepemimpinan yang terdiri dari gaya kepemimpinan transaksional, gaya kepemimpinan transformasional, dan gaya kepemimpinan situasional, dan lain sebagainya.
4.       Penelitian selanjutnya perlu mempertimbangkan gangguan atau hambatan dalam efektivitas komunikasi.
5.       Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan sebaiknya mengadakan kegiatan-kegiatan yang dapat meningkatkan efektivitas komunikasi seperti melalui rapat-rapat yang melibatkan juga pegawai di level bawah, kegiatan-kegiatan informal, dan penyediaan media komunikasi, dan lain sebagainya.
6.       Dalam rangka menemukan pola gaya kepemimpinan yang tepat pada Badan Promosi dan Perizinan Penanaman Modal Daerah Provinsi Sumatera Selatan maka diperlukan pengetahuan dan pemahaman lebih lanjut mengenai bidang psikologi dan atau perilaku organisasi.

0 Response to "KUMPULAN SKRIPSI EKONOMI MANAJEMEN LENGKAP PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN EFEKTIVITAS KOMUNIKASI "

Post a Comment